Gli esempi di video di employer branding più utili mostrano un mestiere, un team o una promessa concreta, anziché un discorso HR generico. Ne confronti il taglio, le situazioni riprese e il canale di destinazione per preparare la Sua produzione.
Questo articolo funziona in modo diverso. Sono 15 esempi scelti per la loro rilevanza strategica e, per ciascuno, si analizzano il taglio preciso affrontato, ciò che accade nel video e ciò che un direttore HR o un direttore della comunicazione deve concretamente ricavarne.
La segmentazione è voluta: grandi gruppi che padroneggiano il formato da anni, scale-up francesi che assumono con altri codici e creazioni che escono decisamente dagli schemi corporate.
Cosa è cambiato nel 2026
La diffusione della voce di una singola persona e quella di una Pagina aziendale seguono percorsi distinti. Tra le novità di marzo 2026, LinkedIn ha presentato la promozione dei post personali, video compresi. La funzione viene attivata gradualmente e trasforma il post in un annuncio. Per un programma di ambassador, questa possibilità invita a chiarire chi pubblica, chi finanzia la promozione e quale messaggio viene associato alla persona ripresa.
La preparazione HR non si ferma quindi alla scelta di una testimonianza gradevole. Spieghi ai collaboratori gli usi previsti del loro intervento e faccia approvare gli estratti che saranno associati al loro nome. Distingua l’intervento a titolo personale da un film ufficiale che presenta l’azienda. Le due cose possono completarsi, senza dare l’impressione che ogni dipendente reciti la stessa promessa.
Mantenga inoltre un link a una destinazione aggiornata: scheda del ruolo, pagina del team o posizione aperta. Un video può continuare a circolare anche quando il recruiting è cambiato. Prima di riutilizzare un estratto, verifichi il ruolo di chi interviene, le condizioni di lavoro descritte e il link mostrato. Questa revisione editoriale tutela la credibilità del contenuto più di un semplice aggiornamento della sua veste grafica.
Perché il video è diventato imprescindibile per il Suo employer branding
I candidati non si accontentano più di una job description. Valutano un’azienda ancora prima di candidarsi: guardano i profili LinkedIn dei collaboratori, le recensioni su Glassdoor e, soprattutto, i contenuti video disponibili su YouTube o Instagram.
Le offerte di lavoro con video integrato generano un numero significativamente maggiore di visualizzazioni e di candidature rispetto a quelle prive di contenuto video, secondo i dati di specialisti del recruiting digitale. L’effetto è diretto: un candidato che vede 90 secondi dei Suoi team capisce la Sua cultura meglio che dopo 500 parole di testo.
Sul fronte della retention, la reputazione come datore di lavoro pesa molto. Secondo gli studi di settore in ambito HR, una buona parte dei dipendenti potrebbe valutare di lasciare il proprio posto per entrare in un’azienda con una migliore reputazione come datore di lavoro. L’employer branding non è quindi soltanto uno strumento di attrazione: è anche un fattore di fidelizzazione.
LinkedIn Talent Solutions quantifica l’impatto finanziario: un employer branding forte consente di ridurre i costi di assunzione del 50% e il turnover del 28%. Il video è il formato più efficace per costruire questa reputazione su larga scala.
I 15 migliori video di employer branding (selezione analizzata)
I grandi gruppi che hanno capito tutto
Esempio 1: Apple «Think Different» (versione con la narrazione di Steve Jobs, 1997, resa pubblica nel 2011)
Video: youtube.com/watch?v=cpzvwkR1RYU
Il film non è costruito come un classico video HR. Niente uffici, niente interviste ai collaboratori, niente «unisciti a noi». Solo una voce fuori campo su immagini di personaggi che hanno cambiato il mondo, con una domanda finale: «Chi sarà il prossimo?»
Cosa si vede: volti in bianco e nero, una narrazione sobria, un unico messaggio distillato in 60 secondi. L’emozione nasce dai valori, non dal prodotto.
La lezione: quando il posizionamento del brand è abbastanza chiaro, non occorre mostrare i propri open space per attirare talenti. Apple assume persone che si riconoscono in «Think Different» prima ancora di sapere che cosa faranno concretamente. L’allineamento tra brand commerciale ed employer branding è totale, ed è la leva più potente che esista.
Esempio 2: Air France «We Are Air France»
Video: playlist ufficiale
La playlist raccoglie diversi video costruiti sullo stesso principio: collaboratori con mestieri molto diversi (assistenti di volo, meccanici, piloti, personale di terra) incarnano l’orgoglio di indossare i colori della compagnia. Thomas Pesquet compare come ambasciatore esterno, conferendo all’insieme un forte avallo emotivo.
Cosa si vede: una progressione narrativa che parte dalla persona, cresce di intensità emotiva con i team e culmina con un portavoce riconosciuto. La diversità dei mestieri è abbracciata e celebrata.
La lezione: un ambasciatore esterno credibile decuplica l’impatto di un film di employer branding, a condizione che il suo avallo sia coerente con i valori dell’azienda. Pesquet funziona perché incarna esattamente ciò che Air France cerca di proiettare: l’eccellenza, l’orgoglio nazionale, il superamento di sé. Il meccanismo emotivo (team + valori + portavoce) crea un crescendo che le sole interviste ai collaboratori non raggiungono.
Esempio 3: BNP Paribas «Soyez acteur de votre parcours»
Video: youtube.com/watch?v=yKv6zdPBZJw
BNP Paribas non parla della propria immagine né delle proprie dimensioni. Il film è interamente incentrato sulla mobilità interna: alcuni collaboratori raccontano come hanno cambiato mestiere, paese e dipartimento all’interno dello stesso gruppo.
Cosa si vede: percorsi concreti, persone che descrivono ciò che facevano prima e ciò che fanno adesso. Il messaggio HR è immediatamente chiaro, senza discorsi istituzionali.
La lezione: non cercare di dire tutto. Individuare un criterio di scelta distintivo che faccia davvero la differenza per i profili che si cercano e farne l’unico filo rosso del film. Per BNP è la mobilità interna. Non è un argomento che parla a tutti, ma parla molto forte ai profili ad alto potenziale che rifiutano di specializzarsi troppo presto. Puntare su un segmento di candidati invece di voler sedurre tutti è ciò che rende memorabile un video HR. I video ritratto del collaboratore seguono la stessa logica: una testimonianza mirata vale più di una panoramica generalista.
Esempio 4: Accor «Hospitality is a Work of Heart» (2024)
Video: youtube.com/watch?v=OY5bQAlPzBU
Lanciata nell’aprile 2024, questa campagna globale post-Covid risponde a una crisi di reclutamento a livello di settore. Il concept Heartist (contrazione di Heart e Artist) struttura l’insieme: oltre 40 asset declinati localmente nei diversi paesi del gruppo, con una coerenza visiva e semantica perfetta.
Cosa si vede: collaboratori di ogni paese, in hotel molto diversi, che condividono lo stesso gesto, la stessa energia. La diversità geografica e culturale è trattata come una ricchezza che unisce, non come un vincolo.
La lezione: un’EVP (Employee Value Proposition) solida non si riduce a un bel video. È un’architettura di brand che si declina su tutti i supporti, in tutte le lingue, con adattamenti locali senza perdere l’identità centrale. Accor dimostra che una campagna di employer branding su larga scala non è riservata a budget illimitati: è prima di tutto un lavoro di inquadramento strategico a monte.
Il film Accor D&TS realizzato da Biux è distinto dalla campagna mondiale citata sopra. Offre un esempio complementare per riflettere sul modo di presentare un’attività e i suoi team, senza attribuire a Biux la produzione di «Hospitality is a Work of Heart».
Esempio 5: Netflix «Sowing the Seeds: Inclusion Takes Root at Netflix» (2021)
Video: youtube.com/watch?v=theDAEYSKFE
Netflix prende posizione in modo esplicito su diversità e inclusione, con dati e impegni quantificati resi pubblici. Il film non si limita a mostrare volti diversi: illustra come l’azienda lavori concretamente su questi temi e rimanda a un rapporto sull’inclusione pubblicato in parallelo.
Cosa si vede: testimonianze interne, cifre reali, una trasparenza dichiarata sui progressi e sulle lacune. Nessuna comunicazione di facciata.
La lezione: i candidati di oggi, in particolare i profili tech e creativi molto contesi, scelgono il proprio datore di lavoro anche in base a criteri sociali. Una presa di posizione sulla diversità genera fiducia solo se è accompagnata da prove concrete e pubbliche. La coerenza tra la comunicazione e la realtà interna è il fattore decisivo. Un discorso privo di dati viene percepito come «diversity washing», il che nuoce più di quanto aiuti.
Esempio 6: Groupe Crédit Agricole (video di employer branding 2023)
Video: youtube.com/watch?v=qviO57us8CI
In questo film Crédit Agricole non vende servizi bancari. Mostra l’impatto concreto del lavoro dei suoi collaboratori sui progetti di vita dei clienti: un’agricoltrice che sviluppa la propria azienda agricola, un artigiano che apre il suo secondo negozio, un privato che diventa proprietario di casa.
Cosa si vede: storie di clienti raccontate da collaboratori che hanno avuto un ruolo diretto nel loro successo. Il legame tra il mestiere e il senso è esplicito, non suggerito.
La lezione: nei settori percepiti come freddi (finanza, assicurazioni, ambito legale), la leva del senso è doppiamente efficace perché nessuno se l’aspettava lì. Mostrare l’impatto concreto del lavoro dei propri team sulla società è il modo più diretto per reclutare profili in cerca di senso, senza dover cambiare il proprio posizionamento commerciale.
Esempio 7: Decathlon «Passionné(e)s depuis»
Video: playlist ufficiale di recruiting
La campagna poggia su un principio semplice: ogni collaboratore viene presentato con lo sport che ama, non con il proprio titolo professionale. 35 ritratti, ciascuno costruito attorno a una pratica sportiva specifica, dal trail al surf passando per lo Scarabeo.
Cosa si vede: persone che parlano della loro passione, non del loro lavoro. Il mestiere passa in secondo piano, quasi come una conseguenza naturale dell’affinità di valori.
La lezione: reclutare in base ai valori piuttosto che alle competenze è una promessa del datore di lavoro molto potente per attirare profili atipici. «Vieni con la tua passione, il mestiere te lo insegniamo noi» è un posizionamento differenziante in un mercato in cui ogni offerta di lavoro parla di «soft skills» e di «cultural fit» senza mostrarli. Decathlon li mostra. Decathlon si classifica al primo posto tra i datori di lavoro preferiti nella grande distribuzione specializzata secondo il proprio barometro sul recruiting. Il video vi contribuisce direttamente.
Le scale-up e le aziende tech che assumono in modo diverso
Esempio 8: Doctolib «Life at Doctolib»
Video: canale ufficiale Doctolib
Doctolib non ha prodotto un video di employer branding. Ha costruito un canale YouTube dedicato, con formati regolari: cultura dell’engineering, ritratti di collaboratori, giornate nella vita del team, testimonianze dei profili tech. Il tutto allineato con la missione dell’azienda nel campo della salute.
Cosa si vede: un flusso di contenuti coerente, non un film isolato. Gli oltre 2.800 collaboratori presenti in Francia, Italia, Germania e Paesi Bassi sono rappresentati nella loro diversità di mestieri e di percorsi.
La lezione: per una scale-up in iper-crescita che recluta in massa profili rari (ingegneri, data scientist, product manager), un solo video non basta. L’employer branding si costruisce nel tempo, come un canale permanente di acquisizione di talenti. Investire nella regolarità dei contenuti piuttosto che in un unico film costoso è spesso più redditizio nell’arco di 12-18 mesi.
Esempio 9: Alan (assicurazione sanitaria B2B)
Video: testimonianza MeilleursAgents
Alan non è all’origine di questo video. È un cliente, MeilleursAgents, a citare Alan come strumento HR di punta nella propria testimonianza. L’employer branding di Alan trova qui eco ben oltre le sue stesse produzioni.
Cosa si vede: un cliente che raccomanda un’azienda non per il suo prodotto, ma per ciò che rappresenta come datore di lavoro di riferimento. L’effetto è involontario ma rivelatore.
La lezione: un employer branding forte finisce per esistere nelle parole degli altri, che lo si pianifichi o meno. I Suoi clienti, i Suoi partner, i collaboratori diventati alumni parlano della Sua azienda. Questo circolo virtuoso tra reputazione del prodotto e reputazione come datore di lavoro non si decreta, ma si costruisce con scelte coerenti nel tempo. È una delle ragioni per cui il video testimonianza supera spesso la semplice funzione commerciale.
Esempio 10: ENGIE «Promesse employeur : un pacte entre nous» (2022)
Video: youtube.com/watch?v=mxrevPsm8sg
ENGIE formalizza la propria promessa di datore di lavoro sotto forma di contratto morale esplicito, in un contesto di profonda trasformazione energetica. Il film nomina direttamente la transizione, le nuove competenze ricercate e il posto dei collaboratori nel progetto dell’azienda.
Cosa si vede: un discorso schietto sui cambiamenti in atto nel settore, collaboratori che spiegano come il loro mestiere è cambiato o cambierà. Nessuna negazione della trasformazione, ma un invito a farne parte.
La lezione: nei settori in profonda trasformazione (energia, industria, automotive), nominare esplicitamente il cambiamento nel video di employer branding attira proprio i profili che cercano di contribuirvi. Evitare l’argomento o minimizzarlo è la peggiore strategia: i candidati se ne accorgono e cercano un’azienda che lo affronti apertamente. La promessa di datore di lavoro formalizzata è anche un modo per creare un impegno reciproco percepito, e non soltanto un discorso di recruiting.
Esempio 11: Vente Privée / Veepee «Here we go»
Fonte: video immersivo diffuso sui canali ufficiali dell’azienda
Il film non mostra i retroscena dell’azienda, ne restituisce l’energia. Montaggio ritmato, moltitudine di team, atmosfera internazionale visibile nel video fin dai primi secondi.
Cosa si vede: una successione di inquadrature brevi che danno l’impressione di essere dentro l’azienda, non di guardarla da fuori. Il ritmo è scelto per riflettere la cultura dell’azienda, non per «filmare bene».
La lezione: per le aziende la cui cultura è davvero forte e visibile, lo «show don’t tell» funziona meglio di un’intervista HR preparata. Far vedere l’atmosfera reale piuttosto che descriverla a parole è più onesto e più incisivo. Ciò implica accettare di mostrare cose imperfette, uffici in disordine, persone non truccate. È proprio questo che rende credibile il video.
I formati creativi da ricordare
Esempio 12: Michel et Augustin «Aventure Michel et Augustin»
Video: youtube.com/watch?v=iANXE5atA9w
Nessun copione visibile, nessuna comunicazione HR patinata. I fondatori parlano come parlano, i locali somigliano a ciò che sono, il tono è fuori dagli schemi fino all’ultimo secondo. Il tutto è coerente con il posizionamento marketing del brand («les trublions du goût»).
Cosa si vede: due fondatori che cercano candidati con il proprio linguaggio, nel proprio universo. L’autenticità non è recitata, è strutturale.
La lezione: il Suo video di employer branding deve essere il prolungamento naturale del Suo brand commerciale. Se il Suo tono è fuori dagli schemi e diretto nella comunicazione di prodotto, deve esserlo anche nel recruiting. La coerenza tra i due è ciò che rende credibile l’insieme. Un video HR troppo levigato in un’azienda che si dichiara «libera e divertente» invia un segnale contraddittorio che i candidati percepiscono immediatamente.
Esempio 13: Mazars «Vie de Mazars» webserie (VDM)
Video: youtube.com/watch?v=yzeEypUaFOg (episodio #1)
Mazars ha prodotto 10 episodi di una webserie umoristica lanciata nel 2017 e distribuita su YouTube e sui social network. L’obiettivo dichiarato: sdrammatizzare un settore considerato austero (la revisione contabile) per parlare ai neolaureati con i loro stessi codici.
Cosa si vede: brevi sketch, umorismo assurdo applicato alle situazioni quotidiane di una società di revisione, personaggi ricorrenti. Niente di ciò che ci si aspetterebbe dalla comunicazione HR delle grandi società del settore.
La lezione: il formato serie crea un’abitudine di fruizione e un attaccamento progressivo al brand. Uno spettatore che guarda 4 episodi ha trascorso più di 10 minuti con Mazars, ha riso con loro e forse si è riconosciuto nei personaggi. È una relazione che nessun video istituzionale di 3 minuti può costruire da solo. L’umorismo è un veicolo di autenticità percepita particolarmente potente nei settori B2B tradizionali, dove il candidato non si aspetta di sorridere.
Esempio 14: Vinci Construction SI (campagna di employer branding)
Video: youtube.com/watch?v=whVhUV6IZ1Y
Vinci Construction SI, la filiale del gruppo dedicata ai sistemi informativi, ha costruito una campagna di employer branding per attirare profili tech e ingegneri in un settore percepito come lontano dal digitale. Il film adotta codici visivi fuori dagli schemi per sedurre candidati che non si aspetterebbero spontaneamente di trovare attività IT stimolanti all’interno di un gruppo edile.
Cosa si vede: una produzione video che rompe con i codici abituali dell’edilizia, pensata per profili che consumano i codici della cultura digitale. Il target (sviluppatori, ingegneri IT) è evidente fin dai primi secondi.
La lezione: adattare radicalmente il formato al target è più efficace che produrre un film generico «pulito e professionale». I profili tech e gli ingegneri non consumano gli stessi contenuti dei manager a fine carriera. Scegliere codici visivi e narrativi che parlino esattamente al target individuato aumenta la memorizzazione e la conversione. Un film mal indirizzato resta inutile, anche se ben prodotto.
Esempio 15: BNP Paribas «Unexpected Jobs» (campagna di innovazione HR)
Fonte: case study pubblico di BNP Paribas «Unexpected Jobs»
BNP Paribas doveva reclutare data scientist, UX designer e sviluppatori. Profili che non considerano spontaneamente una banca come terreno di espressione. La campagna «Unexpected Jobs» rivela questi mestieri inattesi all’interno dell’istituzione, con formati video concepiti appositamente per questi target.
Cosa si vede nel case study: creativi che presentano attività di data o di UX all’interno di BNP come farebbero in una startup. Lo scarto tra il contesto (una banca) e il contenuto (attività tech ambiziose) è il perno narrativo centrale.
La lezione: quando il Suo settore genera un pregiudizio di rifiuto nei candidati che Lei intende raggiungere, il video è l’unico formato in grado di riposizionare rapidamente l’immagine percepita. Leggere «Data Scientist presso BNP Paribas» in un annuncio di lavoro non ha lo stesso impatto che vedere sviluppatori entusiasti descrivere dall’interno le proprie attività. Il video permette a profili tech che non avrebbero mai preso in considerazione la Sua azienda di proiettarsi concretamente. È una delle applicazioni più potenti della strategia video di employer branding per le aziende dei settori tradizionali.
Il film sulla fusione di Next Mobiles e Mobile Club accompagna un cambiamento aziendale. Questo progetto Biux illustra il legame tra un annuncio istituzionale e il modo di raccontare un progetto collettivo ai team e alle persone che scoprono l’organizzazione.
Cosa hanno in comune questi video: le 4 leve che fanno la differenza
Dopo aver analizzato i 15 esempi, emergono quattro punti di convergenza. Indipendentemente dal budget, dal settore e dal formato scelto.
L’autenticità batte l’iperproduzione
Apple e Michel et Augustin sono agli antipodi in termini di budget di produzione. Condividono però la stessa coerenza tra ciò che sono e ciò che mostrano. I video di employer branding che falliscono non sono girati male, sono falsi. Un open space troppo pulito, collaboratori troppo sorridenti, formule HR che suonano vuote. I candidati individuano subito la messa in scena eccessiva.
Il taglio del collaboratore prevale su quello corporate
BNP Paribas con la mobilità interna, Decathlon con le passioni sportive, Doctolib con i suoi profili tech. Tutti incentrano il discorso sulla realtà vissuta dai team, non sulla comunicazione istituzionale. Il collaboratore è il mezzo, non il prodotto civetta.
La coerenza tra valori dichiarati e cultura reale
Netflix pubblica un rapporto sull’inclusione in parallelo al suo film sulla diversità. ENGIE nomina esplicitamente la trasformazione invece di edulcorarla. La coerenza tra ciò che viene detto nel video e ciò che i candidati trovano una volta arrivati (o su Glassdoor) è il fattore di fiducia più determinante. Un film bugiardo fa più danni di nessun film.
Un formato adatto al target e al canale
Vinci Construction SI sceglie codici visivi tech per profili IT. Mazars sceglie la webserie per i junior. Decathlon sceglie formati brevi per ogni sport. Il formato non è una questione di budget o di preferenza estetica, è una questione di target. Un film destinato a LinkedIn non ha la stessa durata né lo stesso ritmo di un film per YouTube. Una regola semplice: parta dal target, non dal formato.
Come scegliere il formato del Suo video di employer branding
Video istituzionale o testimonianze dei collaboratori?
Il video istituzionale (come quelli di Apple o Accor) è efficace per le aziende il cui brand è già forte e riconoscibile. Proietta una visione, un’emozione, una promessa. Richiede un lavoro strategico a monte su un’EVP solida prima di girare.
La testimonianza del collaboratore (come quelle di BNP Paribas o Decathlon) è più accessibile da produrre, più credibile agli occhi dei candidati e consente una segmentazione fine per mestiere, sede o profilo target. È in genere il punto di ingresso consigliato per le aziende che iniziano la loro strategia video di employer branding.
I due formati si completano. Cominci dalle testimonianze per creare vicinanza e autenticità. Costruisca il video istituzionale quando la Sua EVP è consolidata e i Suoi messaggi sono stati validati sul campo.
Formato breve LinkedIn vs formato lungo YouTube
Il video di employer branding non vive su un solo canale. Le stesse riprese possono produrre più formati: un film di 3 minuti per YouTube, estratti da 45 secondi per LinkedIn, Stories da 15 secondi per Instagram.
Il formato breve per LinkedIn (meno di 90 secondi) privilegia l’impatto immediato: i primi 3 secondi sono decisivi, i sottotitoli sono indispensabili (l’80% dei video viene guardato senza audio) e la call to action deve essere visibile.
Il formato lungo per YouTube consente una narrazione più strutturata, un attaccamento progressivo alla cultura dell’azienda e una migliore memorizzazione dei messaggi complessi. È il canale delle webserie come quella di Mazars e dei video istituzionali come quello di Accor.
Per approfondire il tema della diffusione e dei formati adatti al Suo target, la guida di LinkedIn Talent Solutions sull’employer branding è un utile riferimento.
Questo video social realizzato per SMASH Group offre un esempio di formato pensato per i social network. Qui serve a riflettere sulla costruzione di un estratto autonomo: il messaggio deve restare comprensibile quando il video viene scoperto senza aver visto il film principale.
Per passare dalla scelta del formato all’organizzazione delle riprese, la nostra guida spiega come realizzare un video di recruiting a partire da un’esigenza HR precisa.
Sta preparando il Suo video di employer branding? Descriva il Suo progetto in due minuti e Biux La ricontatta con un preventivo adatto ai Suoi team e alle versioni da produrre.
FAQ: le Sue domande sul video di employer branding
Quanto costa un video di employer branding?
Il preventivo specifica i giorni e i luoghi delle riprese, i collaboratori ripresi, il montaggio e le declinazioni HR.
Quale durata per un video di employer branding efficace?
Non esiste una durata universale. Dipende dal canale di diffusione e dal tipo di messaggio. Su LinkedIn: da 60 a 90 secondi è il formato che genera più engagement. Su YouTube: da 2 a 4 minuti permettono una narrazione completa. Al di fuori di questi due canali (sito carriere, pagina Glassdoor, schermi alle fiere del lavoro): tra 1 e 3 minuti a seconda del contesto. La regola è semplice: ogni secondo deve giustificare la propria presenza. Un film di 90 secondi denso vale più di un film di 4 minuti diluiti.
Qual è la differenza tra un video di employer branding e un video di recruiting?
Il video di recruiting risponde a un’offerta di lavoro precisa: presenta una posizione, un team, un contesto. Ha una vita breve (il tempo necessario a coprire la posizione).
Il video di employer branding costruisce la reputazione dell’azienda come luogo di lavoro: parla a tutti i potenziali candidati, attivi o passivi, nel lungo periodo. Il suo obiettivo non è la candidatura immediata, ma la preferenza di marca e la notorietà come datore di lavoro.
In pratica, i due formati si completano e condividono spesso materiali di ripresa. Una stessa giornata di produzione può alimentarli entrambi.
Come diffondere il proprio video di employer branding per massimizzarne l’impatto?
La diffusione è importante quanto la produzione. I canali da privilegiare: la Sua Pagina aziendale su LinkedIn (il più efficace per i profili B2B), la pagina Carriere sul Suo sito, il Suo profilo Glassdoor, YouTube (posizionamento sui motori di ricerca a lungo termine) e le fiere del lavoro o gli eventi presso scuole e università se punta ai neolaureati.
I sottotitoli non sono negoziabili su LinkedIn. Il formato quadrato o verticale rende meglio su mobile rispetto al classico 16:9. E pubblicare una sola volta non basta: un video che circola per 12-18 mesi genera più risultati di una singola pubblicazione seguita dal silenzio.
Quali tempi prevedere per un video di employer branding con Biux?
Biux consegna il video di employer branding 15 giorni dopo le riprese. La preparazione si svolge a monte: scelta del taglio, disponibilità dei collaboratori, accesso ai luoghi e organizzazione delle riprese. Preveda una validazione centralizzata del montaggio da parte degli interlocutori HR e comunicazione, per verificare i mestieri, i titoli professionali e i messaggi diffusi.
Che cosa comprende la produzione di un video di employer branding?
Il servizio Biux comprende i mezzi di ripresa concordati, le interviste ai collaboratori, il montaggio e le declinazioni HR previste nel preventivo. Il brief determina i team da presentare, le situazioni di lavoro e i canali di diffusione. La pubblicazione online, l’acquisto media e la gestione delle candidature sono attività distinte dalla realizzazione del film.
Conclusione
Questi 15 esempi mostrano una cosa: un video di employer branding efficace non è una questione di budget o di settore. È una questione di chiarezza strategica. Apple lo fa con una voce fuori campo. Mazars lo fa con l’umorismo. ENGIE lo fa con una promessa esplicita sulla trasformazione.
Ciò che li contraddistingue tutti: sanno esattamente che cosa vogliono trasmettere, a chi e in quale formato. È questo lavoro a monte a determinare l’efficacia di un video di employer branding: definire l’EVP, scegliere il taglio e individuare il canale.
Se desidera avviare la Sua produzione, il team Biux La accompagna lungo tutto il percorso: dalla strategia alla consegna. Far realizzare il Suo video di employer branding da un’agenzia che comprende le sfide del B2B significa assicurarsi che il film prodotto sia allineato ai Suoi obiettivi di recruiting, e non soltanto visivamente riuscito.
Aggiornato in data 22 ottobre 2026: introduzione e usi 2026 aggiornati; aggiunti tre progetti Biux, link per la preparazione e due risposte alle FAQ.
